上海交通大学

硕士学位论文

东方航空公司机务人员薪酬设计研究

姓名,***

申请学位级别,硕士

专业,工商管理(MBA)

指导教师,**民

20040111东方航空公司机务人员薪酬设计研究

摘要

随着企业之间在传统的市场竞争手段上的差异不断缩小在科技进步日新月异的时代要保持或建立竞争优势除有效地组织资源发展技术以外更具决定性的因素只有追溯到人正如马克思主义所认为的人力资源是所有资源中最宝贵的资源人是生产力诸因素中最积极最活跃的因素任何组织的各项生产活动和管理工作都是靠人来完成所以在现在以及未来的很长的时间内企业之间的竞争归根结底是人的智慧竞争因此如何求才用才育才留才也被摆在企业前所未有的重要高度而有效的激励机制将是实现这个目标的根本保证作为激励机制最核心的薪酬体系问题也就自然而然地在企业的人力资源管理中充当着重要的角色

本论文以一家大型国有企业中国东方航空股份有限公司为背景介绍东航这一特殊行业里的一个特殊群体中的人机务通常也被称作地勤人员东航的这一群体在近几年出现了士气下降技术人才流失的现象如果听之任之必将危及到航空公司的飞行安全本论文针对东航机务队伍出现的这种现象运用数理统计分析与理论研究相结合的定量定性分析方法对东航维修基地的人力资源现状进行了深入的调研并从东航机务队伍的激励机制和薪酬体系入手分析了东航机务人员中存在的与这两方面工作相关的一些缺陷深刻剖析了出现这种现象的根源所在在此基础之上本论文最后从激励理论和薪酬体系设计理论两个方面展开通过一些实证研究设计出了较为合理的薪酬体系

本论文的创新之处在于通过实际案例的研究分析如东航这样的国有大型企业在激励机制和薪酬体系等方面存在的一些缺陷剖析造成这些缺陷的根源所在为最终解决国有大型企业的薪酬设计问题作一些有益的尝试和探索

关键词激励理论薪酬设计统计分析

iRESEARCHONGROUNDCREW’SSALARYSYSTEMDESIGNINGOFCHINAEASTERNAIRLINE

ABSTRACT

Withthedwindingofthedifferenceinthetraditionalmarketingcompetition,inordertokeeporestablishthecompetitiveadvantages,exceptfororganizingavailableresources,developingtechnique,thehumanresourceistheonlydecisivefactor.JustliketheMarxismregarded:humanresourceisthemostpreciousresourceofall.Alltheproducingactionandmanagementintheorganizationdependonpeoplewhoaccomplishesthework.Inoneword,tillnoworinthelongfuture,thecompetitionsamongcompaniesareintelligencesoftalentedpeople.Sohowtosearching,cultivating(using)stayingtalentedpeoplehavebeenpaidthemostimpormantattentioninhumanresourcemanagement.Incentivesystemistheguaranteetorealizethistarget.Butthecoreoftheincentivesystemisthesalarysystem,sosalarysystemisplayinganveryimpormentroleinthehumanresourcemanagement.

Thisassay’sbackgroundisEasterAirlineCompanywhichisoneofthenationalairlinecompanies,anditsgroundcrowwhoasthespecialgroupoccupythespecialwork.Intheseyears,themoraleofthisgrouphasbeendecreasing,andthetalentedemployeesleft.Ifwedon’tpayattentiontothephenomenon,itwilldoharmtotheflight.Thisessayfocusesonthoseproblemswhichhappenedonthegroundcrews.Bymeansofmathematicstatisticsandquantitativeanalysis,usingincentivetheoryandsalary

iidesigningtheory,theessaycombinestheevidencesandtheoriestosupporttheresearch.Italsoanalysesthedisadvantagesandwhythephenomenoncausedbymeansofincentivetheoryandsalarydesigningtheory.Finally,theessaydesignsareasonablesalarysystemfromtheevidenceonthepracticalresearches.

Theoriginalityofthisessayisthatthroughtheactualcaseanalysis,wecanseethelargenationalcompanyhavingsomedisadvantagesonincentivesystemandsalarysystem,andfoundthereasonswhythedisadvantagescaused,.Thisresearchandanalysiscanbeusefultosolvethesimilarproblemswhichwilloccurinacertai n ki nd of l arge compani es.

KEY WORDS: incentive theory,salary system design,statistic analysis

i i i 上海交通大学

学位论文原创性声明

本人郑重声明,所呈交的学位论文,是本人在导师的指导下,

独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外,

本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式

标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。

学位论文作者签名,周永东

日期, 2004年1月2 日

上海交通大学

学位论文版权使用授权书

本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定,同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版,允许论文被查阅和借阅。本人授权上海交通大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。

保密,在 年解密后适用本授权书。

本学位论文属于

不保密。

,请在以上方框内打“√”,

学位论文作者签名,周永东 指导教师签名, 田新民

日期, 2003年1月2 日 日期, 2003年1月2 日

1上海交通大学MBA硕士学位论文 东方航空公司机务人员薪酬设计研究

第一章 背景介绍

,, ,东方航空公司介绍

中国东方航空公司成立于,,,,年 于,,,,年改制为股份制有限公司 同年先后在香港联交所 ,股 纽约交易所 ,,,和上海证券交易所 ,股 上市交易 东航股票成功发行后 民航总局要求东航在实施大集团 大公司战略 推进企业收购兼并工作方面继续做出积极的探索 ,,,,年对原中国通用航空公司实施了兼并 ,,,,年与中国远洋运输,集团,总公司联合组建中国货运航空有限公司 ,,,,年,月 ,日 长城航空接受东方航空的改制完毕 资产重组后新成立的东航宁波分公司正式挂牌 至此东航的营运基地版图已覆盖至山东 江西 安徽 山西 河北 浙江 江苏和上海七省一市 航线结构更趋合理 ,,,,年开始了与云南航和西北航的联合兼并 重组后东航将拥有资产,,,亿元 飞机,,,架 经营航线,,,条 进一步扩大在华东地区的局部优势 ,,,,年, ,月份应运正常 ,,,月份由于受非典的影响 营业额急剧下降,月以来 随着国内外交流活动的增多和经济往来的日渐频繁 东航的旅客运输量呈持续上升趋势 ,月份旅客定座已达,,,万人 旅客定座数 客运收入均比上月翻一番 基本恢复到,,,月份的正常水平 经历过,,,,的严峻考验后 东航迅速抓住市场转机 全面实施 蓝天振兴计划 重新拉起了被疫情重创的人气 ,月 ,日起 东航旅客日定座已超过,万人 ,月 ,,日以来 由于境外旅游全面解禁 东航单日旅客定座均达到,, ,万人以上并连续,天突破,万人 ,,,,后东航迎来了复苏后的 春天 东航目前已完成东航股份 东航云南公司 东航西北公司机务系统合并过渡计划

在 ,,世纪前十年内 东航将继续以发展具有较高经济效益和参与世界航空市场竞争能力的现代化国际航空公司为战略目标 强化企业管理 提高劳动效率 保证飞行安全 提高服务质量 提高经济效益和社会效益 为东航跻身世界航空公司前 ,,名打下坚实的基础 在机务维修方面 东航将达到对,,,,,,,,型飞机作,,检, 对电子部件的翻修能力 争取拿到,,,及其它国家的维修许可证 另外 要完成中型飞机,,,,,型飞机起落架的翻修

,, ,东方航空公司人员结构

按照东航人员所从事的工作性质不同 习惯性地将东航人员分为飞行队 空勤人员 地勤人员 其中本论文所讨论的为地勤人员即机务人员 具体结构图如下

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东航管理层行队 空勤人员 地勤人员行员 随机师 乘务员 详见图他 其他

图,,,东方航空公司人员结构图

,,,,,,,,,, ,,,,,,,,,,,, ,,,,,,,,,,,, ,,,,,,,,,,,,,,,,,, ,,,

,, ,东航飞机维修基地介绍

,,,,年东航把与飞机维修直接相关的业务从东航分离出来 成立了东航飞机维修基地 是东航股份公司下属二级法人单位 所属员工通称为机务人员 维修基地成立之初人数达,, ,,,人 经过改制和人员分流 已削减至现在的,, ,,,人左右 加上分子公司机务人员 东航的机务人员共有,,,,多名 占全公司总员工数的,,,左右 维修基地下设生产 工程技术 质量控制三大体系 设有,,个行政处室及航线维修部飞机大修部和车辆保障部 维修基地主要是以服务东航机队为主 同时对国内外近,,家航空公司提供包括航线维修 飞机大修和改装以及部附件修理等服务 空中客车引进东航后曾创造过连续 ,,年保持发动机空中停车为零的全球记录 荣获空客公司,,,,,,颁发的最佳用户奖 东航以现有机型及拟引进的机型为基础 重点建立空客系列飞机的全面维修能力 飞机维修基地在保证东航机队的安全性 可靠性和可用性的同时 充分发挥现有维修设施和人员的潜力 提高效率 降低成本 积极开拓国内外飞机和部附件的维修市场 根据上海浦东国际机场将发展成为一个亚太枢纽中心机场的环境条件 东航飞机维修基地未来发展方向定位为面向国际的大型飞机维修企业经过和多家国外航空维修公司接触和谈判 现已与一家国外大型航空维修企业鉴定了意向书 并将在浦东国际机场渐次建造,座双机位 ,,,,标准 的机库 全面开拓波音系列飞机维修能力 以期为东航创建新的利润增长点

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质保体系产体系飞机维修基地管理层力资源 财务部 航材部 综合办 ……线部 大修部 车保部 技术处 质保处340车300车320车 D 11车间… 总装车间金车间子车间件车间动机车新车间 技术体系航椅车间

……

图,,,东方航空公司飞机维修基地组织结构图

,,,,,,,,,, ,,,,,,,,, ,,,,,,,,,,,, ,,,,,,,,,,, ,,,,, ,,,,,,,,,,,,,,,,,, ,,,

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,, ,本章小结

上海是国际大都会 是中国经济 金融 贸易中心 进入,,年代 党中央 国务院作出了以开发 开放浦东为 龙头 带动长江三角洲和整个长江流域经济发展的重大战略决策 历史的机遇 上海的发展 为东航注入了勃勃生机 东航沐浴着祖国改革开放的春风

东航利用国家政策优势 下大力气全面提高员工的整体素质 力争在国内 国际航空业达到安全第一 正常飞行 优质服务和提高效益的整体较高水平 创造功能完善 管理先进 品位较高的现代化运输环境和条件 走在上海乃至全国交通运输系统和服务行业建设的前列

在机务维修方面 东航将达到对,,,,,,,,型飞机作,,检, 对电子部件的翻修能力 争取拿到,,,及其它国家的维修许可证 另外 要完成中型飞机,,,,,型飞机起落架的翻修

总之 在,,世纪前十年内 东航管理层决定抓住机遇 锐意进取 继续以发展具有较高经济效益和参与世界航空市场竞争能力的现代化国际航空公司为战略目标 强化企业管理 提高劳动效率 保证飞行安全 提高服务质量 提高经济效益和社会效益 为东航跻身世界航空公司前,,名打下坚实的基础

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第二章 东航机务人员人力资源状况及现有问题的提出

,, ,东航机务人员的士气现状

中国在加入,,,前后 原来受到管制的民航业逐步向国外放开 国外航空机构迅速进入国内航空业 在此过程中 本土化的要求使机务人才的需求大大增加 由于东航薪酬分配体制的不公 收入的高差距的明显对比 造成了机务人员思想上的不稳定士气的低落和大量人才的流失 自 ,,年,月公司执行劳动合同制以来 ,年中基地共有,,名员工先后辞职 在这些辞职的员工中 ,,,是大 中专以上学历 以基层生产一线和机关职能处室员工为主 平均年龄在,,,,,周岁之间 有,,人是副科级以上的管理人员 其中以 ,,,,年青年员工辞职的现象最为突出 仅上半年就有,,名员工离开基地 其中有,人是集中在六月份 详见附录,

机务人员是航空公司机队运力 飞行安全的主要保障力量 一名出色的机务 往往要通过近十年理论加实践的磨练才能脱颖而出 不得不说 优秀的机务人员的流失对航空公司无疑是十分巨大的损失 培养一名商务 乘务也许只要一年半载的时间而培养一名机务 却要花上数年的精力与物力 基地目前机务人员工作满意度降低不稳定因素增加 士气的低落和大量人才的流失直接阻碍和威胁着东航及其维修基地的发展战略

,, ,对东航机务人员现有人力资源状况的调查

尽管这几年基地辞职员工的数量是逐年上升的 但象,,,,年仅上半年就有,,名员工集中辞职的现象却是首次出现 且一个明显的趋势是辞职人员的学历高 业务素质好 工龄段集中在,,,,年之间 针对这种青年员工的集中流失现象 在维修基地召开了青年座谈会 同时以不记名问卷调查形式开展了一次人力资源状况调查工作

这次调查涵盖了航线部 大修部 车保部以及机关各个不同的岗位 不同的年龄层次和不同的学历层次 其中 ,,, ,,为,,岁以下青年 但也有工作了 ,,多年的老同志 ,,,拥有大专或以上学历 但也有部分为技校 中专生 ,,, ,,的人员从事一线的生产岗位 其余,,, ,,从事管理岗位 共发放问卷,,,份 回收问卷,,,份 回收率为,,, ,,下面是对问卷调查结果的汇总情况

,, ,, ,激励方法

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报酬

有,,, ,,的人表示喜欢高报酬的工作 不管对工作本身是否感兴趣 这其中 ,,, ,,为,,岁以下的年轻人 这一现象表明东航机务人员高报酬的期望值与年龄成反比 越是年轻的员工 受市场经济和外界高薪影响越深 对改善经济条件的期望值也越大一份满意的薪水可以有效地调动机务人员工作的积极性 直接激励他们为早日实现买房 结婚 买车等实际目标而珍惜工作 努力工作

人际关系

,,, ,,的人乐意和周围的同事建立亲密的关系 ,,, ,,的人喜欢和其他人一起工作但仅有 ,,, ,,的人喜欢隶属于一个群体或组织 这说明虽然融洽的人际关系可以有助于员工更好的工作 但是东航机务人员有加强的合作精神 但团队荣誉感正在淡漠越来越多的年轻人倾向自我价值的实现 东航维修基地在团队的激励方面做得不够

成就

,,, ,,的人喜欢设置并实现较现实的目标 ,,, ,,的员工喜欢完成一项困难任务后的满足感 这两个比例分别列 最有效的激励方法 的第一位和第三位 与此同时,,, ,,的员工希望知道自己完成任务时是如何进步的 ,,, ,,的员工承认自己在努力改善工作以提高业绩 由此显示 相对于其他方法而言 成就感是最受机务人员欢迎并且非常乐意接受的激励方法 机务人员有着良好的工作态度 脚踏实地 他们在为取得成功而不断完善 提高自己 但对于他们付出的努力和取得的进步 往往被领导或周围的人所忽视 个人成就感没有得到实现 工作积极性受到打击 而通过严格公平的绩效考核来确定发放员工绩效工资 奖金 浮动工资 不仅可以肯定员工所取得的成绩 使他们获得成就感 更能起到激励员工士气的作用

,, ,, ,满意度

调查中显示 员工对东航的薪水和晋升最为不满只有,, ,,的人满意东航的薪水,,, ,,的人认为员工获得晋升的决策很公平 而在对这两项持否定态度的员工中 ,,岁以下的青年员工的比例高达,,, ,,薪水 和,,, ,,用人机制 由此可见 一份没有吸引力和竞争力的薪水 加上升职论资排辈的传统 使得东航的许多年轻人在早期的工作经历中很少有机会崭露头角 直接导致青年员工离职

有,,, ,,的员工不同意或不能确定东航是一个好的工作场所其中 ,,岁以下青年的比例为,,, ,,在认为即使自己努力 也不能在东航出类拔萃的员工中 ,,岁以下

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青年的比例达到,,, ,,且,,, ,,为大专以上的学历 可见越是年轻的人 越是学历层次高的人对东航越不满意 从长远的眼光来看 如果基地留不住这批员工 那么在不久的将来肯定会出现专业机务人员断层现象 因此 提高和改善机务人员的福利待遇及早建立健全教育培训系统 为更多的员工提供学习机会和发展的空间 是留住年轻高学历机务人员的必要措施

,, ,, ,离职原因

根据调查显示 导致青年员工离职的主要原因为 第一 有待遇更好 发展机会更多的单位吸引 ,,, ,,第二与同行业或本公司其它部门相比收入不公平 ,,, ,,第三 个人才能无法发挥 升职无望 ,,, ,, 这三点最集中的原因与前面工作需求以及满意度调查结果完全符合 显而易见 薪酬 发展机会是机务人员衡量离职的最重要的尺子 此外 还有 ,,, ,,的青年员工向往更富有挑战性的工作 如果让一个好的员工在一个岗位上一做就是五 六年 而不给他加薪并提供发展的机会 那么其结果是不言而喻的

,,, ,,员工认为 工作承担的风险职责与得到的利益不一致 分配不公 其中生产岗的比例高达 ,,,机务人员工作环境艰苦 时间长 责任大压力大 工作中任何一个失误都可能影响到飞行安全 在国外 机务人员的地位仅次于飞行员 可在东航这种高风险 高技术工作的地位被压在了最最底层 更不提受人尊重 而其经济收入还不如一名飞机上的清洁工 如此悬殊的差别造成许多年轻职工心理失衡 从而离职

,, ,, , 留住人才应采取的有效措施

根据调查统计结果分析 要留住优秀人才东航可以采取以下的有效措施 第一责任和利益相一致 公平分配 ,,, ,, 第二 公开 公平 公正的用人制度 ,,, ,,第三 改善企业员工的福利待遇 用长远的利益吸引员工 ,,, ,,以及提供更多的学习培训机会 ,,, ,,

由此可见 科学合理的岗位分析 严格公正的绩效考核 富有挑战性和竞争力的薪酬分配体系 加上具有吸引力的福利待遇是留住机务人才的有效措施

,, ,本章小结

针对机务人员思想上的不稳定 士气的低落和大量人才的流失现状 组织了对东航机务人员现有人力资源状况的调查 调查对象情况见下表

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表,,,东航机务人员人力资源状况调查对象汇总表

共发放问卷 ,,,份 本岗位工时间收问卷 ,,,份 1-4年 351%收率 ,,, ,, 单位 5-7年 304%线 307% ,-10年 230%人情况简介 大修 313% 11-15年 61%关 380% 16-20年 27%别 21-25年 07% 874% 教育程度 26-30年 07% 126% 初中 07% 30年以上 14%校 98%龄 中专 255% 本企业工时间0-23 76% 大专 261% 1-4年 230%4-27 333% 大学 359% 5-7年 277%8-30 292% 硕士 20% ,-10年 31 8%1-35 153% 博士 00% 11-15年 1 1 5%6-40 69% 16-20年 20%1-45 07% 岗位 21-25年 07%5-50 49% 生产岗 641% 26-30年 20%0岁以上 21% 管理岗 359% 30年以上 14%

对东航机务人员人力资源状况调查的结果统计如下

激励方法

薪酬

有 ,,, ,,的人表示喜欢高报酬的工作 不管对工作本身是否感兴趣 这其中,,, ,,为,,岁以下的年轻人

人际关系

,,, ,,的人乐意和周围的同事建立亲密的关系

,,, ,,的人喜欢和其他人一起工作

仅有,,, ,,的人喜欢隶属于一个群体或组织

成就

,,, ,,的人喜欢设置并实现较现实的目标 第一位

,,, ,,的员工喜欢完成一项困难任务后的满足感 第三位

,,, ,,的员工希望知道自己完成任务时是如何进步的

,,, ,,的员工承认自己在努力改善工作以提高业绩

8上海交通大学MBA硕士学位论文 东方航空公司机务人员薪酬设计研究

满意度

只有,, ,,的人满意东航薪水 仅,,, ,,的人认为员工获得晋升的决策很公平

对这两项持否定态度的员工中 ,,岁以下的青年员工的比例高达,,, ,,薪水和,,, ,,用人机制

有,,, ,,的员工不同意或不能确定东航是一个好的工作场所 其中 ,,岁以下青年的比例为,,, ,,

离职的原因

有待遇更好 发展机会更多的单位吸引 ,,, ,,

与同行业或本公司其它部门相比 收入不公平 ,,, ,,工作承担的风险职责与得到的利益不一致 分配不公 ,,, ,,个人才能无法发挥 升职无望 ,,, ,,

向往更富有挑战性的工作 ,,, ,,

留住人才应采取的有效措施

公开 公平 公正的用人制度 ,,, ,,

责任和利益相一致 公平分配 ,,, ,,

改善企业员工的福利待遇 用长远的利益吸引员工 ,,, ,,提供更多的学习培训机会 ,,, ,,

9上海交通大学MBA硕士学位论文 东方航空公司机务人员薪酬设计研究

第三章 东航机务人员现有人力资源状况的理论分析

根据上述调查 一个重要而基本的问题还是激励机制和薪酬待遇问题 因此 在当前的市场经济体制下 东航飞机维修基地必须加快薪酬制度改革步伐 建立真正的优胜劣汰的考核激励机制 尽可能地提高机务人员的地位 改善他们的福利待遇 做到公平合理地薪酬分配 及早建立健全教育培训系统 为更多的员工提供学习机会和发展的空间