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现今社会，伴随着国家对于教育事业的普及以及生活水平的提高，越来越多的人才从高校毕业成为生产力的主体，跟随互联网的脚步，人们的圈子越来越小，相互之间的关系愈加紧密，给我们的社会，生活，经济带来无穷的变化。如果说，20世纪还是处在劳动力经济时代的话，那么21世纪已经揭开了知识经济的时代。处在新的科技以及高的知识型人才领域，我们的经济正在突飞猛进的发生着变化，对于这种从普通劳动力时代，靠消耗大量人力物力来解放的发展生产力提高效益的时代过度到运用科技以及知识型人才来发展生产力的时代，面对知识经济时代的全新挑战，面对知识给企业带来的巨大经济价值，不知道我们的企业，我们的用人单位，是否有准备好？对于人才的培养，运用，是否还处在最原始的阶段？会否正确的利用知识经济的效益来促进企业的成长，还是被知识经济所掩埋成为“老旧复古”的牺牲品？知识经济与人力资源管理上有哪些息息相关的问题，而我们企业在处理这些问题的时候，是突破，还是怀旧?是进步，还是倒退？我们能否在知识经济的步伐下运用好我们的人力资源，从管理出发，让我们的企业更加辉煌！
人力资源管理的内涵
人力资源（HumanResource，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
知识型员工的特点
自主意识强。
那些非常有才干的知识型员工大多充满个性而难以驾驭。那些能力越强的员工，越希望独立开展某项工作。这类员工往往不愿受制于人，在工作过程中更多的是进行自我引导，就各种可能性进行尝试。
价值观独立。
和多数普通员工相比，知识型员工具有明确的奋斗目标，其目标不仅限于工资待遇，而是希望能够在岗位上具有发挥专长的条件，进而成就一番事业。这类员工希望在自身价值方面能够得到充分实现，进而获得社会认可。
流动意愿强。
对于企业来说，价值最大的资产是人的知识、技能和不断创新的能力，不过，这些资产却最难以拥有和控制。考虑到自身理想实现和发展前景的要求，知识型员工在向上流动方面具有更高的期望，以更好地发挥潜能。
工作创造性。
知识型员工在工作中大多依靠自己的知识和灵感进行，而不是循规蹈矩地根据一般工作规范进行。这类员工往往能够迅速地对各种可能发生的情况作出处理，从而进一步促进技术进步和业务更新。
流程个性化。
在企业中，知识型员工大多从事复杂的脑力劳动，此类工作与时间和空间限制无关，也不具备确定的流程和步骤，工作的自主性较强。
成果测度难。
知识型员工的工作，从投入来看，很大程度上是自身的智力投入，从产出来说，产品具有无形性的特征，若缺乏相应的评价机制，成果是难以衡量的。
人力资源管理发展趋向
人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织和调配，使人力，物力保持最佳比例，同事对人的思想，心理和行为进行适当的诱导，控制和协调，使之发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，实现组织目的。由此可见，人力资源就是对人的组织和管理。
在知识经济条件下，人力资源管理要从原来的守旧管理模式中跳出来，从以劳分派到以区域分派的趋势，从以量分派到以质分派的跨越，从单一的物质奖励到多元化的机制培训升迁，是的，在知识经济条件下，人力资源可以达到人尽其才，创新自主，合作无间，员工长流的目的，使得企业可以更好的茁壮成长，规避知识型人才所带来的不同程度的不适应和缺点。
人力资源管理地位的提升
在知识经济时代，人力资源管理地位已经提升到了战略性的高度，人力资源管理不再是人力资源部内部的职责，而是成为管理人员、企业决策层和内部员工的全员管理模式，这种模式成为企业管理中的基本模式。人力资源管理的从业人员日益专业化，职能化，从事务性到专家型的转变，她们不仅要对商家有很深的了解，还要擅长专业的组织设计和变革，需要具备一定的分析能力和人际关系。人力资源从企业发展战略的一个执行者上升到获取竞争优势的战略性层面，参与甚至主导企业战略性决策。在知识经济时代，人力资源管理日益成为企业严酷竞争中获胜的法宝。
人力资源管理对象的转变
在知识经济时代，知识型员工的队伍不断壮大，使人力资源的重心从原来对资源可用性的重视逐渐转向对知识型员工的发展的重视，建立以知识与知识员工为中心的人力资源管理体系成为一种新的趋势。
因此在知识经济的形式下，人力资源管理的对象已经转变成创造知识，传播知识以及应用知识的知识员工。
人力资源管理职能的分散
在知识经济的状态下，许多企业由于竞争压力的增大，开始尝试创新，改革，研究新技术，开发新产品，但是由于企业自身的规模，高级人才的限制，往往达不到预期的效果，在这样的背景下，“外脑”的运用就显得至关重要了，企业通过“外脑”来进行优势互补的人力资源整合，增强总和竞争力。
人力资源管理模式的改变
知识经济状态下，人力资源逐渐向知识以及知识型员工转移，串通意义上的管理模式已经不再适应这样的趋势。从硬性管理模式转变成为柔性管理模式。“柔性管理模式”指企业员工素质日益提高，领导者与被领导者的知识鸿沟日益缩小的情况下，企业与受聘者的关系从契约到盟约，形成利益共同体，它的本质是以人为中心的开发和管理人力资源。最大的特点是：依靠人性解放、权力平等和民主管理，强调从内心深处挖掘每个员工的内在潜质、主动性和创造性，使员工能真正做到心情舒畅、不遗余力的为企业开拓新的平台，从而提高广大员工对企业的向心力、凝聚力和归属感。
人力资源管理手段的规范
传统的人力资源管理主要是靠经验，属于经验管理时代的方式。在知识经济条件下，应该是科学管理，管理手段应该趋向于现代化，制度化，由人治走向法治。要在严密的科学分析基础上，简历一套严谨，规范的，科学的人力资源管理制度，并且树立制度的权威性。
以浙江吉俱泰汽车内饰有限公司为例，简述在知识经济下，人力资源管理机制的转变给企业带来的深远影响。
浙江吉俱泰汽车内饰有限公司简介：
浙江吉俱泰汽车内饰有限公司，座落在美丽的淅江杭州湾新区。这里交通便捷，329国道横贯东西，G15沈海高速飞凌南北，杭洲湾跨海大桥如长虹卧波。碧海、滩涂、厂区、园林构成一幅优美的风景画！公司占地面积40多亩，位于宁波杭州湾新区兴慈二路。
公司成立于2010年10月，总投资5000万元人民币，注册资本3800万元，为中外合资企业。由宁波和谐汽车配件有限公司、日本国泰极株式会社、浙江吉利汽车零部件采购有限公司三方投资组成。目前一期厂房、办公区、生活区建设已经完工，2011年9月份正式投入运营。
吉俱泰公司立足于浙江，面向全国，秉存“合作、创新、超越”的管理理念，致力于汽车配件生产。主打产品有：吉利FE帝豪座椅。正在开发以及规划中的产品有HL、GC、GS、NL等系列座椅，为吉利汽车提供配套服务。公司着眼未来，面向高端，正筹划成为吉利—沃尔沃的核心供应商。
公司的企业文化是：高效工作，愉快生活，打造学习型企业团队。公司持续为勤奋、乐观、忠诚、进取人士提供广阔的发展空间和上升通道。
浙江吉俱泰汽车内饰有限公司现阶段人力资源管理的模式
根据上述的公司简介，所收集到的信息如下
浙江吉俱泰汽车内饰有限公司成立于2010年10月
浙江吉俱泰汽车内饰有限公司总投资5000万元人民币，注册资本3800万元，目前一期厂房、办公区、生活区建设已经完工，2011年9月份正式投入运营。
浙江吉俱泰汽车内饰有限公司为中外合资企业，由宁波和谐汽车配件有限公司、日本国泰极株式会社、浙江吉利汽车零部件采购有限公司三方投资组成。
浙江吉俱泰汽车内饰有限公司正在开发以及规划中的产品有HL、GC、GS、NL等系列座椅，为吉利汽车提供配套服务。公司着眼未来，面向高端，正筹划成为吉利—沃尔沃的核心供应商。
浙江吉俱泰汽车内饰有限公司的企业文化是：高效工作，愉快生活，打造学习型企业团队。公司持续为勤奋、乐观、忠诚、进取人士提供广阔的发展空间和上升通道。
浙江吉俱泰汽车内饰有限公司立足于浙江，面向全国，秉存“合作、创新、超越”的管理理念，致力于汽车配件生产。
从第一点来看，浙江吉俱泰汽车内饰有限公司成立于2010年10月，到目前为止也就短短一年多的时间，对于一家新的企业来说，起步的时候就算规划的再完美，都会有漏洞，企业才成长是不断发现新的漏洞并且填补的过程，在人力资源管理上也是一样，新的公司，尽管已经是处在知识经济的状态下，在人力资源管理上有相比较先进的模式，然而毕竟是新的公司，有它不完善的机制，并且，一套好的人力资源管理模式需要管理层，员工层相互磨合，完善的人力资源管理也需要时间的沉淀，才会发挥一定的威效性。
从第二点来看，说明浙江吉俱泰汽车内饰有限公司有强大的资金做后盾，并且有继续扩大规模的趋势。作为一个有发展前途的公司来说，强大的资金后盾对于企业来说至关重要，无论是从
